Opleiden en coachen zijn nog nooit zo in de mode geweest. In welke vorm dan ook. Digitaal leren is nu weer helemaal hét van hét. Leidinggevenden willen het gedrag van de medewerkers in positieve zin veranderen of bijsturen. Maar het gedrag van de medewerkers kan je niet van de buitenkant veranderen, daarvoor moet je je ook richten tot het hart. Ze moeten zich ook bezig houden met het “motiveren van mensen tot hun volle potentieel en hen te leren om te genieten van het proces”.
Wat is er nodig om de kennis vanuit opleidingen om te zetten in daden?
We komen meestal zeer enthousiast van een opleiding terug maar dan….hoe geraken we van weten naar effectief doen? Het probleem is dat we veel informatie op korte tijd willen verwerken en het resultaat is dan vaak teleurstellend.
Er blijft nog geen 50% hangen.
Enkele tips om het beter aan te pakken.
1 De kracht van herhaling.
Neem even een voorbeeld van een bedrijf dat zijn medewerkers wilt opleiden in klantvriendelijkheid. Denk niet dat deze medewerkers positief staan tegenover het idee alleen al. Het lijkt gewoon moeilijk om hierin een expert te worden. Ze ondervinden het als een moeilijke opdracht. Het toverwoord bij deze is herhalen, herhalen, herhalen want dat is de missing link.
Sommige mensen hebben ook nood om bepaalde onderwerpen vanuit verschillende invalshoeken te kunnen bestuderen. Ze zitten in een bepaalde conditionering en nu leren ze hoe ze het anders moeten aanpakken. Een echte uitdaging. Alleen door herhaling zal de nieuwe attitude een gewoonte worden. In de marketing sector is dit een gekend fenomeen. Ze weten dat je pas na een aantal keren een filmpje of slogan te hebben gezien of gehoord te hebben, je effectief onthoudt waarover het gaat. Het is vrijwel onmogelijk om in één enkele keer iemands overtuiging te veranderen of hem te overhalen om het anders aan te pakken.
2 Te veel informatie.
Het is een hele uitdaging om te weerstaan aan alle info die ons overspoelt. Als we zo blijven doorgaan, dan worden onze hersenen één grote zee van informatie. Het is een kwestie van informatie geselecteerd tot ons te laten doordringen. Een kwestie van focus eigenlijk. We moeten leren kiezen wat we nodig hebben om beter te kunnen presteren en daar dan met daadkracht aan werken. Je denken laten beïnvloeden door een kleine hoeveelheid informatie maar de daadkracht hebben om regelmatig te herhalen en het geleerde ook effectief uit te voeren. Het heeft dus geen zin om één keer naar een seminarie te gaan of een boek te lezen om vervolgens weer nieuwe info te zoeken. Zo train je jezelf alleen maar om van alles te weten maar niets van die kennis in de praktijk te brengen. En dat is nu net niet de bedoeling. Het is dus beter om weinig informatie vaker te leren dan veel informatie maar één keer.
3 Het weinig-vakerprincipe
Voor een opleidingsmanager is het een zaak van veel te oefenen met de medewerkers en minder druk bezig te zijn met het zoeken naar nieuwe opleidingen of concepten. Evaluatieformulieren geven altijd hoge cijfers maar in feite zijn de trainingen niet echt effectief. Mensen passen na de opleiding niet toe wat hen geleerd is. De Learning & Development manager zou dus meer tijd en energie mogen steken in de opvolging dan aan het uitzoeken van nieuwe onderwerpen.
Legendarische klantenservice is een kwestie van herhaling en niet zozeer van allerlei nieuwe concepten of ideeën. Train de mensen in hetzelfde om steeds beter te worden in het leveren van legendarische klantenservice en laat hen genieten van het proces.
Je onthoudt slechts een klein deel van hetgeen je leest of hoort. Daarom moet je weinig informatie vaker lezen en leren om je iets eigen te maken. En eens dat je de vaardigheid bezit, kan je creatief gaan denken om tot grootse dingen te komen. Legendarische service bieden, vergt creativiteit en vindingrijkheid. Helaas lukt het veel mensen niet om uit een negatieve spiraal te komen. Ze bereiken hierdoor slechts een fractie van wat ze zouden kunnen, omdat ze te snel veroordelend denken en vastzitten in vaste patronen.
4 Succesvolle medewerkers willen leren en hebben een leerplan.
Tijdens het leerproces heeft positief denken een absolute meerwaarde. Vaak kiezen mensen om iets te bekritiseren nog voor ze het effectief hebben uitgetest. Ze hebben een inadequaat filtersysteem. Positief denken is krachtiger dan negatief denken en als je niet openstaat voor nieuwe ideeën dan wordt het bijzonder moeilijk om iets bij te leren. Als kind probeerde we de aandacht te trekken van onze ouders door prestaties te leveren waarvoor wij erkenning kregen. Dat is ook hetgeen de leidinggevende zou mogen doen. Pakt de mensen als ze iets goeds doen en als ze het geleerde in de praktijk omzetten. Ook al lukt het niet helemaal van de eerste keer, erken de poging en stimuleer het leerproces.
5 Luisteren met een positieve instelling en kiezen om te verwerken
- zonder vooroordelen of aannames
- met een leergierige ingesteldheid
- enthousiast over de nieuwe informatie
- met positieve verwachtingen
- met een verlangen om het geleerde toe te passen
- je percepties loslaten en je verbeelding laten spreken.
Het verwerkingsproces ziet er meestal als volgt uit :
Eerste keer = afwijzing “Ik wijs het af omdat het in tegenspraak is met mijn aannames”
Tweede keer = weerstand “Ik begrijp het, maar ik kan het nog niet helemaal vatten”
Derde keer = gedeeltelijke acceptatie “Ik ben het ermee eens, maar ik heb nog twijfels”
Vierde keer = volledige acceptatie “Weet je, dit idee ziet er schitterend uit, het drukt precies uit wat ik al dacht”
Vijfde keer = Gedeeltelijke verwerking “Ik gebruikte het geleerde vandaag nog. En het werkt, dat is geweldig”
Zesde keer = Volledige verwerking “Ik geef mijn indruk en toepassing van vandaag door aan één van mijn collega’s. Ik kan nu écht zeggen dat het voelt alsof het mijn idee was” .
Van weten naar doen heeft dus alles te maken met herhalen, herhalen, herhalen en te zorgen voor een positieve stimulans om te genieten van het leerproces. Stap voor Stap.
Veel leerplezier en geniet van het leerproces.
Enthousiaste groeten,
Nicole Vranken
Chief Officer for happy profit
