28 oktober 2019

Reactie maar geen actie !

Reactie maar geen actie !

1.000.000.000 gesprekken

1 miljard euro kosten

0 % rendement

100 % frustratie en demotivatie

Volgens Patty Mc Cord en de Vrije universiteit van Amsterdam werken functioneringsgesprekken zelden proactief maar eerder contraproductief.

Patty Mc Cord

Als alles gestructureerd en gedocumenteerd verloopt, geeft dit het geheel een apart en dwingend karakter.  Dat is de sfeer die afstraalt als het geheel niet in de juiste context wordt geplaatst en met de juiste bedoelingen opgezet wordt.

Wat gebeurt er met iemand die “feetbek” krijgt tijdens een functioneringsgesprek?

(ik schrijf het nu even op deze manier om aan te tonen dat feedback niet werkt op een bepaalde wijze)

De NLP theorie (neuro-linguistisch programmeren) of hoe ons brein werkt, kan duidelijkheid brengen.

De kenmerken van feetbek geven  zijn :

1. Feetbek geven als de medewerker zich er niet aan verwacht.

2. Feetbek geven met de bedoeling iemand in zijn persoonlijkheid te raken.

3. Vanuit één invalshoek of vanuit roddels feetbek geven.

4. De medewerker krijgt de kans niet om in te gaan op de feetbek om zijn verhaal te doen.

4. De medewerker hiermee stress willen bezorgen.

5. De medewerker willen demotiveren of uit zijn evenwicht willen brengen.

6. Een functioneringsgesprek houden dat uitdraait op een eenzijdig feetbek gesprek of ondervraging.

Wat is het doel van een functioneringsgesprek?

Als je constructieve feedback wilt geven, verwacht je dan zeker aan een weerwoord. Dat biedt weer nieuwe inzichten. Ga dit zeker niet uit de weg.  Feedback geven is ook open staan voor feedback krijgen.

Kiezen voor een GOED gesprek en dat op permanente basis is veel sterker volgens Patty Mc Cord van Netflix.

De nadruk ligt op regelmatig samen-zitten waarbij gesproken wordt op basis van gelijkwaardigheid, empathie en ECHT luisteren, samen-leren. Onderzoek van GALLUP heeft aangetoond dat dit wel werkt. Boonstra heeft vastgesteld dat mensen WEL goed werk willen leveren omdat ze daar plezier uit halen. Boonstra studeerde organisatiepsychologie aan Rijksuniversiteit Leiden en promoveerde in 1991 op het proefschrift “Integrale Organisatie-ontwikkeling, vormgeven aan fundamentele veranderingsprocessen in organisaties”.

Wat gebeurt er in het brein als de medewerker feetbek krijgt? De toehoorder wordt gedwongen om in zijn overlevingsmodus te treden. Dat is Vluchten, Vechten of Verstommen (freeze).

 

brein functie schets

Bron NLP

Alleen met het frontale hersengedeelte is de medewerker in staat om creatief te denken.  Door hem onverwacht, ongegronde feetbek te geven, blokkeer je hem om zijn unieke intelligentie te gebruiken. Het resultaat van feetbek, gaat de relatie niet ten goede komen.  Het gaat evenmin de motivatie van de medewerker stimuleren.

Het creëert een machtspositie in de relatie die geen evenwaardige partner-relatie kenmerkt.

Ieder mens is een geslepen diamant en iedereen gaat anders om met feetbek en met de stress die daaruit voort kan vloeien.  Vertrouwen hebben is een zeer belangrijke competentie om goed te kunnen presteren.  Dat kan hierdoor aan het wankelen gebracht worden.

De uiteindelijke bedoeling van een opbouwende positief gesprek is, dat je de andere wilt helpen om te groeien. Als dat niet de essentie is, dan kan je beter zwijgen.

Een eenvoudig voorbeeld toont aan, hoe het al snel fout kan gaan.  Een medewerker komt om hulp vragen.  Dan voelt de leidinggevende zich wel eens geroepen om ongewenste feetbek te geven of de oplossing zelf aan te reiken.   Stel de medewerker liever een bijkomende vraag. ” Hoe denk je dit zelf op te lossen?”

Het is 10 keer sterker dan dit als een moment aan te grijpen om feetbek te geven, zoals “dat zou je toch zelf moeten weten” of  weet je dat nu nog niet !”. “Wat een stomme vraag!”, etc.

Door één extra vraag te stellen, stimuleer je hem om zijn creatief denkvermogen aan te spreken. Dat is veel krachtiger dan hem in de overlevingsmodus te duwen.

Positieve opbouwende feedback geven is krachtgericht communiceren. 

De medewerker in zijn kracht zetten en hem helpen om een prestatie neer te zetten.  Dat is op zich evident maar niet eenvoudig.  Het is in onze perfectionistische wereld zoveel gemakkelijker om de beperkingen te zien i.p.v. het (groei)potentieel van een medewerker.  Het moet ook steeds sneller gaan maar snelheid is in dit geval een verraderlijke wolf.

Wil je een praktijksessie over “feedback geven met een GUN factor” of  “krachtgericht communiceren” of “teamleiderschap volgens de Gung Ho principes “, dan helpen we je graag verder.

 

Enthousiaste groeten

Nicole Vranken

Chief officer for happy profit.

nicole.vranken@venditioplus.be

 

 

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *